Prawo do przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy reguluje artykuł 134 Kodeksu pracy. Pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej sześć godzin, przysługuje przerwa w pracy w wymiarze co najmniej piętnastu minut (tak zwana przerwa śniadaniowa). Jeżeli jednak dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż dziewięć godzin, ma on prawo do dodatkowej przerwy co najmniej piętnastominutowej. Ewentualna trzecia przerwa w wymiarze kolejnych co najmniej piętnastu minut przysługuje mu, gdy dobowy wymiar czasu pracy przekracza szesnaście godzin.
Aby przerwy spełniały swój cel, czyli umożliwiały pracownikowi regenerację sił, w tym ewentualnie spożycie posiłku, muszą przypadać w trakcie dniówki roboczej. Sugeruje to paragraf 6 ustęp 2 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów, zgodnie z którym posiłki powinny być wydawane w czasie regulaminowych godzin pracy, w zasadzie po trzech, czterech godzinach pracy.
Sposób korzystania z wymienionych przerw określa pracodawca. Może on to uprawnienie delegować na przykład na bezpośredniego przełożonego. Niekiedy jednak to sami pracownicy decydują o porze wykorzystania przerw. Czy jeśli pracują po dwanaście godzin na dobę, mogą je łączyć, i na przykład ustalić jedną przerwę trzydziestominutową w określonym przedziale, albo dzielić je na krótsze, na przykład przerwy dziesięciominutowe po trzeciej, szóstej i dziewiątej godzinie pracy?
Z takimi pytaniami nasze Wydawnictwo wystąpiło do Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej. W odpowiedzi, którą otrzymaliśmy pierwszego sierpnia 2023 roku, resort rodziny zwrócił uwagę na cel przerwy w pracy jakim jest zapewnienie pracownikowi czasu na krótki odpoczynek lub spożycie posiłku w trakcie pracy. Ze względu na cel, któremu ma służyć przerwa w pracy, jak i treść przepisu, który wprowadza po przepracowaniu większej liczby godzin w ciągu doby, dodatkową i kolejną przerwę, resort rodziny uznał, że nie jest możliwe łączenie ze sobą przysługujących przerw. Ponadto wskazał, że regulacja dotycząca piętnastominutowych przerw w pracy, zawarta w artykule 134 Kodeksu pracy, ma charakter gwarancyjny oraz zapewnia minimalny wymiar przerw, ich liczbę i długość. Powołany przepis nie zezwala więc na dokonywanie podziału ustawowo określonych przerw w pracy na krótsze.
Równocześnie resort podkreślił, że istnieje możliwość wprowadzenia u danego pracodawcy, w aktach wewnątrzzakładowych czy w umowie o pracę, bardziej korzystnych regulacji dotyczących płatnych przerw w pracy. Pracodawca może zatem zadecydować o udzieleniu pracownikom dodatkowych, wliczanych do czasu pracy przerw, czy też wydłużyć ustawowo przewidziane piętnastominutowe, płatne przerwy w pracy.
